Provas digitais e cuidados com funcionários que realizam atividades pessoais no local de trabalho

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Quem tem a intenção de iniciar um processo judicial, independentemente da área em questão, ou que está enfrentando uma ação legal como réu, deve reunir o máximo de provas possível a seu favor. Um tipo de prova que ganhou destaque recentemente é a prova digital – um tipo de evidência que está relacionada ao avanço tecnológico. Atualmente, essa forma de prova já se tornou comum nos tribunais, contribuindo para o aprimoramento nas ações legais.

O uso dessas evidências digitais tem se tornado comum em processos trabalhistas, por exemplo. Juízes têm solicitado informações às operadoras de telefonia celular, como a geolocalização de reclamantes e testemunhas, para verificar se estavam presentes na sede da empresa nos horários alegados nos processos. Registros de localização, mensagens de texto, e-mails e registros de atividades em aplicativos e redes sociais, podem ser usados como provas para sustentar ou refutar alegações feitas pelos envolvidos.

Esse tema deve ser observado pelos empregadores, já que, em muitas empresas, é comum que os funcionários permaneçam no local de trabalho para realizar atividades pessoais fora do horário de trabalho. Algumas organizações disponibilizam espaços de convivência, academias, salas de jogos ou áreas de lazer onde os colaboradores podem relaxar, socializar ou participar de eventos comemorativos. Essas práticas visam proporcionar um ambiente mais acolhedor e flexível aos funcionários, porém podem trazer problemas futuros.

Nesse contexto, é importante lembrar que o artigo 4º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) lista as situações em que o tempo não é considerado como trabalho ou à disposição do empregador. O artigo estabelece que o período em que o empregado está à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, é considerado como serviço efetivo, a menos que haja disposição expressa em contrário.

Por isso, para evitar possíveis problemas futuros relacionados às atividades pessoais realizadas no local de trabalho, é recomendável que as empresas adotem medidas adequadas. Uma delas é documentar as práticas permitidas, como a solicitação formal do funcionário para permanecer no local após o horário contratual para realizar atividades pessoais. Essa documentação pode ajudar a evitar interpretações equivocadas ou alegações de tempo de trabalho indevido.

Além disso, é importante destacar que o tempo dedicado a atividades particulares não deve ser registrado no controle de ponto. Essa medida contribui para evitar conflitos e interpretações equivocadas sobre a jornada de trabalho e o tempo efetivamente dedicado às atividades laborais.

Prevenção e combate ao assédio sexual no ambiente de trabalho: o que muda com a Lei nº 14.457/2022?

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Segundo levantamento feito pela Data Lawyer a pedido da Folha de S.Paulo, as ações trabalhistas cujos pedidos iniciais citam assédio sexual aumentaram 208% nos últimos quatro anos, somando um total de 48 mil processos públicos. As empresas, se forem consideradas responsáveis, podem enfrentar penalidades financeiras e os assediadores estão sujeitos a consequências legais, incluindo ações civis e criminais, dependendo da natureza e gravidade do assédio.

A Lei nº 14.457/2022, em vigor desde setembro de 2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, tem a finalidade de garantir que o ambiente de trabalho seja mais inclusivo e seguro para as mulheres. A legislação estabeleceu que os empregadores devem tomar medidas de prevenção e de combate ao assédio moral e sexual, promovendo ações de qualificação, orientação e sensibilização de todos os funcionários acerca do tema.

Além disso, a Portaria 4.219/22 promoveu uma descrição detalhada das novas obrigações da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (“CIPA+A”), incluindo alterações na sua nomenclatura. Prevenção, orientação e aconselhamento são responsabilidades da CIPA, assim como o mapeamento de quantidade de casos confirmados de assédio sexual ou violência no trabalho e o compartilhamento dessas informações.

A legislação também estabelece a responsabilidade da empresa em apurar denúncias de violência envolvendo pessoas com deficiência (PcDs), LGBTQIA+, questões raciais, trabalho escravo ou bullying.

As empresas que possuem CIPA tiveram 180 dias para se adequar a legislação, prazo que terminou em março deste ano. Mas agora, afinal, o que é preciso fazer para se adaptar às novas medidas?

É preciso destacar que a nova lei não deu poder exclusivo à CIPA+A para interferir em casos de denúncias, sendo este ainda de responsabilidade do Poder Diretivo (ou Compliance) da empresa. O recomendado é que as empresas cumpram os procedimentos indicados na legislação, que destacam a necessidade de incluir regras de conduta sobre o tema entre as normas internas da empresa.

Também é necessário fixar procedimentos para o recebimento e acompanhamento das denúncias, com apuração dos fatos e, se for o caso, aplicação de sanções administrativas aos responsáveis pelos atos de assédio. Garantir o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos, é outra exigência importante.

Todos esses procedimentos devem ser criados em conjunto com outros departamentos da empresa, como recursos humanos, jurídico e diretoria, já que todo o processo engloba aspectos legais e de gestão de pessoas, além de necessitar o engajamento da alta liderança.

Lembrando que o sigilo da denúncia é garantido, sendo responsabilidade da empresa ter cautela com a vítima. Isso significa que o costume de se obter uma carta manuscrita do denunciante deve ser abolida.

Para cumprir a nova legislação, o ideal é que as empresas incluam temas referentes à prevenção e ao combate do assédio sexual e outras formas de violência nas atividades e práticas da CIPA. Além disso, ações de capacitação, orientação e sensibilização dos colaboradores de todos os níveis hierárquicos da empresa devem ser realizadas com a periodicidade de 12 meses.

Em sentença rara, ex-empregado é condenado a ressarcir valores à empresa

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Neste caso recente, uma empresa teve seu caso julgado como Totalmente Favorável, refutando não apenas a reclamação trabalhista original feita por um funcionário após a demissão, mas também acolhendo a ação que a empresa moveu contra esse ex-funcionário. Mas o que aconteceu e o que podemos aprender com isso?

O caso descrito apresenta uma situação em que um empregado cometeu fraudes na elaboração da folha de pagamento, se creditando de valores indevidos e causando um prejuízo significativo à empresa. Após a constatação, o trabalhador pediu demissão, mas entrou com uma reclamação trabalhista posteriormente, buscando a nulidade do pedido de demissão, multa por atraso no pagamento das rescisórias e indenização por danos morais.

A empresa se defendeu e também propôs uma reclamação contra o trabalhador, pedindo a devolução dos valores que ele havia se creditado indevidamente. Além disso, durante a auditoria, descobriu-se que o trabalhador havia falsificado seu diploma de curso superior de Ciências Contábeis.

O processo trabalhista foi julgado totalmente favorável à empresa, rejeitando todos os pedidos formulados pelo reclamante. A ação movida pela empresa em face do reclamante também foi julgada totalmente favorável, e o trabalhador foi condenado a devolver o saldo desviado que, na época, totalizava R$27.334,84.

A conduta do empregado, ao se creditar de valores indevidos, configura uma grave violação da confiança depositada pela empresa. Além disso, a falsificação do diploma também evidencia uma atividade ilegal, resultado na abertura de um Boletim de Ocorrência por parte da empresa. Para não ser condenado na esfera criminal, o funcionário admitiu ter falsificado seu diploma e chegou a um acordo com o Ministério Público para o pagamento uma multa.

O caso, apesar de raro, serve de exemplo sobre a relevância de um bom processo de auditoria e de assessoria jurídica dentro da empresa, sendo indispensável para garantir que os processos e operações da empresa estão em conformidade com as leis e regulamentos. Por meio dela foi possível descobrir o desvio por parte do funcionário, mas sobretudo ressarcir-se do valor, face as provas obtidas na sindicância.

Punições administrativas por descumprimento da LGPD são regulamentadas. Entenda!

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O regulamento em vigor desde 27 de fevereiro de 2023, definiu, dentre outros, critérios e parâmetros para imposição de multas e demais punições administrativas, além de estabelecer formas adaptadas/apropriadas para o cálculo do valor da multa, a qual poderá ser aplicada retroativamente aos processos administrativos em curso.

Sanções/Punições Administrativas, além da multa diária que pode alcançar a exorbitante quantia de até R$ 50 milhões, dependendo da gravidade e demais circunstâncias envolvidas, ainda podem ser aplicados a empresa infratora, de forma cumulativa ou não, as penas de advertência, bloqueio ou eliminação dos dados pessoais, suspensão parcial ou total do funcionamento do banco de dados, bem como atividades de tratamento dos dados pessoais, dentre outros.

Todavia, está sempre assegurado o direito da ampla defesa, em prestígio ao princípio da indispensável Segurança Jurídica.

Destaque-se, outrossim, que não obstante as punições/sanções administrativas impostas pela Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), não pode ser desconsiderada a possibilidade da empresa ser acionada perante o Poder Judiciário por eventual responsabilidade civil de natureza indenizatória e criminal por violação a LGPD, assegurado o direito da ampla defesa.

ISA – Ilario Serafim Advogados

 www.isa.adv.br

Saiba quais são os impactos da LGPD nas Relações de Trabalho

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Já é de conhecimento geral que a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) foi criada para proteger os direitos de privacidade das pessoas e regulamentar a forma como as empresas coletam, armazenam, usam e compartilham informações pessoais. No entanto, no contexto dos relacionamentos de trabalho, é importante destacar que a LGPD traz algumas mudanças que são significativas e exige das empresas uma maior ciência sobre os seus impactos.

Com a regulamentação, as empresas passaram a ser responsáveis por garantir que os dados pessoais dos funcionários sejam protegidos de forma adequada, incluindo medidas técnicas e administrativas de segurança para evitar acesso ou uso indevido de dados pessoais por terceiros não autorizados.

A lei elenca dez hipóteses para tratamento de dados pessoais. Por isso, torna-se importante que esse enquadramento seja feito de forma correta, observando as hipóteses legais, pois o enquadramento equivocado, em tese, poderia gerar multa administrativa (por tratamento indevido) e a depender do caso, desrespeito ao direito do titular (caso tudo seja feito no Consentimento).

As empresas precisam adotar medidas de segurança eficazes para evitar violações de privacidade.

A fim de se evitar “vazamento de dados” com prejuízos irreparáveis, sugere-se que as empresas ofereçam treinamento aos funcionários sobre esse assunto, demonstrando a importância da privacidade e da proteção de dados, evitando assim, multas ou ações judiciais com pedidos indenizatórios e auxilia a empresa a manter sua Imagem, credibilidade e reputação perante seus funcionários e a sociedade.

Quer saber como adequar sua empresa para a LGPD? Entre em contato com o Ilário Serafim Advogados!

Mentir em Juízo é Crime

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Em processo patrocinado Pela ISA-Ilario Serafim Advogados, ex-empregado formulou diversos pedidos com valores absolutamente incompatíveis com o período trabalho, salário recebido e com o cargo exercido.

A fim de tentar provar as falsas afirmações, o ex-empregado levou como sua testemunha uma pessoa que nunca havia trabalhado na empresa, mas que, dizendo haver trabalhado distribuindo panfletos em frente àquela empresa, sabia dos fatos ocorridos dentro da loja.

Terminada a audiência, iniciou-se em trabalho investigativo da reclamada, buscando comprovar documentalmente que aquela pessoa teria faltado com a verdade.

Para grata surpresa da reclamada, descobriu-se o suposto empregado daquela testemunha, o qual, afirmou ser pessoa totalmente desconhecida e que, justamente por isso, nunca lhe prestou serviços.

De posse de tal declaração, a ISA anexou o documento no processo, tendo sido a ação julgada totalmente favorável á empresa cliente/ISA nas duas instâncias e a suposta testemunha está respondendo processo criminal por falso testemunho.

A importância da Consultoria Trabalhista

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O Brasil é conhecido pelo seu emaranhado de Leis (trabalhista, civil, tributário, penal, previdenciário dentre inúmeras outras). Apenas sobre Segurança do Trabalho, existe a Portaria 3218/78, contendo 36 Normas Regulamentadores com uma infinidade de artigos, parágrafos, incisos e alíneas. Além disso tudo, existem ainda uma infinidade de Decretos, Portarias, Resoluções, Instruções etc, que vem regulamentar essas leis. Todo esse arcabouço jurídico ainda sofre constantes alterações.

Para que o empresário possa administrar sua empresa de forma segura, torna-se necessário a contratação de profissional especializado, no ramo do Direito do Trabalho e Sindical que o auxilie nas tomadas de decisões, para que sejam feitas de forma segura e isenta dos chamados passivos silenciosos.

Com isso, o empresário consegue manter o planejamento e a organização do seu negócio mantendo assim, a boa saúde econômico/financeira da empresa.

A prevenção com a contratação de escritório especializado em assuntos trabalhista e sindical traz enormes vantagens para as empresas, das quais, elencamos algumas: a) redução do número de ações e/ou autuações fiscais; b) maior chance de ganho das ações; c) menos ações com maior chance de êxito resulta em maiores lucros; d) menos ações com maior chance de êxito implica no fortalecimento da imagem da empresa; e) tomada de decisões de forma segura, amparada no suporte jurídico; f) afasta / evita investidas do Sindicato, dentre outras.

Por fim, a contratação de assessoria trabalhista de forma preventiva, torna-se mais econômico e com resultados positivos maiores, do que se comparado quando o problema já estiver estabelecido ou quando já existir ação judicial em curso. Pense nisso !

Assessoria Trabalhista

Nos dias de hoje é cada vez mais necessário ter um auxilio de uma advocacia trabalhista que possua profissionais experientes e capazes de transmitir segurança e dar orientações corretas aos seus clientes, sejam pessoas físicas, profissionais liberais ou até grandes empresas que precisem de um advogado trabalhista para orientações sobre diretrizes empresariais dentro da advocacia do trabalho.

Dentro dessa assessoria trabalhista, é realizada uma consultoria preventiva e às vezes até uma auditoria completa dentro da empresa, sendo que com esses dados de prévios levantamentos e procedimentos internos da empresa o advogado trabalhista tem a visão clara sobre tudo que acontece dentro dos processos trabalhistas gerais da empresa, e assim, verifica os pontos e possíveis problemas que possam estar em desacordo com a legislação trabalhista vigente. Após essa coleta de dados e informações relevantes sobre a empresa a consultoria trabalhista ou o advogado, propõe as alternativas e medidas necessárias para sua regularização perante órgãos do governo. Todo esse trabalho de pesquisa e execução de procedimento é realizado junto dos diretores e administradores da empresa.

A assessoria trabalhista tem como principal objetivo prevenir processos perante o Poder Judiciário, isto é, o advogado trabalhista busca procedimentos e formas legais e corretas que possam diminuir os riscos de autuações do Ministério do Trabalho ou de possíveis processos trabalhistas que às vezes, podem levar a eventuais condenações judiciais.

As vantagens de se ter uma assessoria trabalhista são muitas. Pois além da empresa ter uma consultoria trabalhista preventiva e qualificada, o empresário ou empresa tem mais segurança e confiança em todos os procedimentos trabalhistas que acontecem dentro da sua empresa. E esse segurança é repassado para toda empresa e para todos os funcionários que nela trabalham, ou seja, uma empresa que valoriza atitudes corretas e elimina de seu negocio possíveis ações lesiva ganha respaldo de todos que fazem parte dessa organização, pois os próprios empregados ou colaboradores verão as novas condutas da empresa, que vão estar de acordo com a previsão legal. Ademais, o benefício é tão grande que os próprios funcionários perceberão o interesse de seu gestor ou dono em construir uma empresa confiável e direcionada para um crescimento sólido e correto.

A empresa que contrata um advogado trabalhista tem seus padrões reciclados e renovados nas formas da lei.Isso além de passar reputação aos atuais clientes, que possivelmente vão indicar seu escritório de advocacia trabalhista, ainda passa segurança a outras empresas que talvez possam estar precisando de uma assessoria trabalhista. Isso passe segurança ao mercado de negócios.

O Advogado Trabalhista

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O Advogado Trabalhista tem a função de defender o direito de trabalhadores e empresas em Ações Judiciais Trabalhistas. Essas ações trabalhistas podem envolver diversos problemas tanto para o trabalhador como para a empresa que abre algum processo de trabalho. Dentre esses podemos ressaltar erros em rescisões como falta de horas extras, cálculo de férias errado, demissão por justa causa, danos morais, acidente de trabalho, não pagamento devido do FGTS por parte da empresa e erros no cálculo do seguro desemprego.

A necessidade de se contratar uma consultoria trabalhista se veio com a industrialização, que juntamente com seu forte e grande desenvolvimento atrelou grande quantidade de Mao de obra de operários e funcionários dos mais variados cargos e hierarquias. Quanto mais empresas eram criadas maior era a necessidade de ter um advogado para intermediar nas relações de trabalho entre funcionário e empresa.
O advogado trabalhista pesquisa a fundo o real ocorrido, tanto por parte do funcionário como por parte da empresa, dessa forma ele consegue chegar a um consenso entre as duas versões da historia que por muitas vezes são exageradas por alguma das partes.

A maioria dos advogados são procurados por seus clientes após não ter mais vinculo nenhum com a empresa ou após a rescisão de contrato de trabalho. Isso ocorre, pois a grande parte dos trabalhadores tem medo da empresa descobrir que estão abrindo um processo trabalhista contra eles e demitirem o funcionário por justa causa ou algum outro motivo cabível dentro da lei.

Na grande maioria dos processos trabalhistas os advogados conseguem resolver quase que 80% dos casos que basicamente são resolvidos com uma boa conversa entre o funcionário e a empresa, isso independente de quem estejam processando quem. O advogado trabalhista tem além da sua função de advogar, tem a função de ser um intermediador, psicólogo e conciliador e quase sempre tem sucesso quando se é dedicado ao que faz.

Atualmente um dos maiores problemas encontrados pelos advogados são processos por desvio de funções. No desvio de função o funcionário é contratado para realizar uma função, mas na prática realiza outras, e na grande maioria são tarefas que envolvem grandes responsabilidades. Na grande maioria esses funcionários cedem a executar essas funções motivadas por seus superiores por promessas de maiores salários e cargos, o que na grande maioria não ocorre e ainda por cima o funcionário é demitido sem um motivo realmente relevante para a demissão.

Mas o grande problema que o advogado trabalhista enfrenta nesses casos é conseguir provas consistentes para abrir um processo de trabalho, pois a grande maioria das empresas demite o funcionário e concede a ele todos os direitos previstos por lei, isso justamente para evitar que o funcionário abra um processos trabalhista contra a empresa. Outro ponto é que qualquer empresa irá negar até a última instância durante o processo justamente para não ser penalizada.

Na grande maioria de processos de trabalho a empresa nega qualquer tipo de acordo oferecido pelo advogado do funcionário chegando ao ponto do funcionário ter de aceitar o que a empresa está propondo como acordo, isso tudo somente para gastarem menos com o funcionário. Ou seja, na consultoria trabalhista ou o funcionário aceita o que a empresa propõe ou continua brigando e correndo o risco de ainda por cima ficar sem nada. Mas nada que um bom advogado possa resolver.

O grande problema é que atualmente as empresas não respeitam mais seus funcionários e simplesmente os vêem como um número que gera despesas e dor de cabeça. Enquanto essa política continuar cada vez mais processos trabalhistas será aberto e menos conciliações serão bem sucedidas pela advocacia trabalhista, porém para isso e muitos outros problemas temos a figura de nosso grande advogado com a certeza que o dia de amanha, em conjunto com os direitos do trabalho e direitos humanos possamos chegar sempre a uma condição favorável tanto para o empregado como para a empresa.