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Prevenção e combate ao assédio sexual no ambiente de trabalho: o que muda com a Lei nº 14.457/2022?

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Segundo levantamento feito pela Data Lawyer a pedido da Folha de S.Paulo, as ações trabalhistas cujos pedidos iniciais citam assédio sexual aumentaram 208% nos últimos quatro anos, somando um total de 48 mil processos públicos. As empresas, se forem consideradas responsáveis, podem enfrentar penalidades financeiras e os assediadores estão sujeitos a consequências legais, incluindo ações civis e criminais, dependendo da natureza e gravidade do assédio.

A Lei nº 14.457/2022, em vigor desde setembro de 2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, tem a finalidade de garantir que o ambiente de trabalho seja mais inclusivo e seguro para as mulheres. A legislação estabeleceu que os empregadores devem tomar medidas de prevenção e de combate ao assédio moral e sexual, promovendo ações de qualificação, orientação e sensibilização de todos os funcionários acerca do tema.

Além disso, a Portaria 4.219/22 promoveu uma descrição detalhada das novas obrigações da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (“CIPA+A”), incluindo alterações na sua nomenclatura. Prevenção, orientação e aconselhamento são responsabilidades da CIPA, assim como o mapeamento de quantidade de casos confirmados de assédio sexual ou violência no trabalho e o compartilhamento dessas informações.

A legislação também estabelece a responsabilidade da empresa em apurar denúncias de violência envolvendo pessoas com deficiência (PcDs), LGBTQIA+, questões raciais, trabalho escravo ou bullying.

As empresas que possuem CIPA tiveram 180 dias para se adequar a legislação, prazo que terminou em março deste ano. Mas agora, afinal, o que é preciso fazer para se adaptar às novas medidas?

É preciso destacar que a nova lei não deu poder exclusivo à CIPA+A para interferir em casos de denúncias, sendo este ainda de responsabilidade do Poder Diretivo (ou Compliance) da empresa. O recomendado é que as empresas cumpram os procedimentos indicados na legislação, que destacam a necessidade de incluir regras de conduta sobre o tema entre as normas internas da empresa.

Também é necessário fixar procedimentos para o recebimento e acompanhamento das denúncias, com apuração dos fatos e, se for o caso, aplicação de sanções administrativas aos responsáveis pelos atos de assédio. Garantir o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos, é outra exigência importante.

Todos esses procedimentos devem ser criados em conjunto com outros departamentos da empresa, como recursos humanos, jurídico e diretoria, já que todo o processo engloba aspectos legais e de gestão de pessoas, além de necessitar o engajamento da alta liderança.

Lembrando que o sigilo da denúncia é garantido, sendo responsabilidade da empresa ter cautela com a vítima. Isso significa que o costume de se obter uma carta manuscrita do denunciante deve ser abolida.

Para cumprir a nova legislação, o ideal é que as empresas incluam temas referentes à prevenção e ao combate do assédio sexual e outras formas de violência nas atividades e práticas da CIPA. Além disso, ações de capacitação, orientação e sensibilização dos colaboradores de todos os níveis hierárquicos da empresa devem ser realizadas com a periodicidade de 12 meses.

Em sentença rara, ex-empregado é condenado a ressarcir valores à empresa

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Neste caso recente, uma empresa teve seu caso julgado como Totalmente Favorável, refutando não apenas a reclamação trabalhista original feita por um funcionário após a demissão, mas também acolhendo a ação que a empresa moveu contra esse ex-funcionário. Mas o que aconteceu e o que podemos aprender com isso?

O caso descrito apresenta uma situação em que um empregado cometeu fraudes na elaboração da folha de pagamento, se creditando de valores indevidos e causando um prejuízo significativo à empresa. Após a constatação, o trabalhador pediu demissão, mas entrou com uma reclamação trabalhista posteriormente, buscando a nulidade do pedido de demissão, multa por atraso no pagamento das rescisórias e indenização por danos morais.

A empresa se defendeu e também propôs uma reclamação contra o trabalhador, pedindo a devolução dos valores que ele havia se creditado indevidamente. Além disso, durante a auditoria, descobriu-se que o trabalhador havia falsificado seu diploma de curso superior de Ciências Contábeis.

O processo trabalhista foi julgado totalmente favorável à empresa, rejeitando todos os pedidos formulados pelo reclamante. A ação movida pela empresa em face do reclamante também foi julgada totalmente favorável, e o trabalhador foi condenado a devolver o saldo desviado que, na época, totalizava R$27.334,84.

A conduta do empregado, ao se creditar de valores indevidos, configura uma grave violação da confiança depositada pela empresa. Além disso, a falsificação do diploma também evidencia uma atividade ilegal, resultado na abertura de um Boletim de Ocorrência por parte da empresa. Para não ser condenado na esfera criminal, o funcionário admitiu ter falsificado seu diploma e chegou a um acordo com o Ministério Público para o pagamento uma multa.

O caso, apesar de raro, serve de exemplo sobre a relevância de um bom processo de auditoria e de assessoria jurídica dentro da empresa, sendo indispensável para garantir que os processos e operações da empresa estão em conformidade com as leis e regulamentos. Por meio dela foi possível descobrir o desvio por parte do funcionário, mas sobretudo ressarcir-se do valor, face as provas obtidas na sindicância.