Prevenção e combate ao assédio sexual no ambiente de trabalho: o que muda com a Lei nº 14.457/2022?
Segundo levantamento feito pela Data Lawyer a pedido da Folha de S.Paulo, as ações trabalhistas cujos pedidos iniciais citam assédio sexual aumentaram 208% nos últimos quatro anos, somando um total de 48 mil processos públicos. As empresas, se forem consideradas responsáveis, podem enfrentar penalidades financeiras e os assediadores estão sujeitos a consequências legais, incluindo ações civis e criminais, dependendo da natureza e gravidade do assédio.
A Lei nº 14.457/2022, em vigor desde setembro de 2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, tem a finalidade de garantir que o ambiente de trabalho seja mais inclusivo e seguro para as mulheres. A legislação estabeleceu que os empregadores devem tomar medidas de prevenção e de combate ao assédio moral e sexual, promovendo ações de qualificação, orientação e sensibilização de todos os funcionários acerca do tema.
Além disso, a Portaria 4.219/22 promoveu uma descrição detalhada das novas obrigações da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (“CIPA+A”), incluindo alterações na sua nomenclatura. Prevenção, orientação e aconselhamento são responsabilidades da CIPA, assim como o mapeamento de quantidade de casos confirmados de assédio sexual ou violência no trabalho e o compartilhamento dessas informações.
A legislação também estabelece a responsabilidade da empresa em apurar denúncias de violência envolvendo pessoas com deficiência (PcDs), LGBTQIA+, questões raciais, trabalho escravo ou bullying.
As empresas que possuem CIPA tiveram 180 dias para se adequar a legislação, prazo que terminou em março deste ano. Mas agora, afinal, o que é preciso fazer para se adaptar às novas medidas?
É preciso destacar que a nova lei não deu poder exclusivo à CIPA+A para interferir em casos de denúncias, sendo este ainda de responsabilidade do Poder Diretivo (ou Compliance) da empresa. O recomendado é que as empresas cumpram os procedimentos indicados na legislação, que destacam a necessidade de incluir regras de conduta sobre o tema entre as normas internas da empresa.
Também é necessário fixar procedimentos para o recebimento e acompanhamento das denúncias, com apuração dos fatos e, se for o caso, aplicação de sanções administrativas aos responsáveis pelos atos de assédio. Garantir o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos, é outra exigência importante.
Todos esses procedimentos devem ser criados em conjunto com outros departamentos da empresa, como recursos humanos, jurídico e diretoria, já que todo o processo engloba aspectos legais e de gestão de pessoas, além de necessitar o engajamento da alta liderança.
Lembrando que o sigilo da denúncia é garantido, sendo responsabilidade da empresa ter cautela com a vítima. Isso significa que o costume de se obter uma carta manuscrita do denunciante deve ser abolida.
Para cumprir a nova legislação, o ideal é que as empresas incluam temas referentes à prevenção e ao combate do assédio sexual e outras formas de violência nas atividades e práticas da CIPA. Além disso, ações de capacitação, orientação e sensibilização dos colaboradores de todos os níveis hierárquicos da empresa devem ser realizadas com a periodicidade de 12 meses.
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